Entrevista con Jaime Falcó: proceso de selección por competencias

La selección de personal es un proceso en el cual se analizan las características y requisitos de un puesto de trabajo y se relaciona con las características que presentan los candidatos. El objetivo es elegir al candidato más idóneo para cubrir la vacante.

En un proceso de proceso de selección por competencias. No solo se basa en el análisis de la experiencia y conocimientos del candidato. Se busca comprobar y analizar las competencias de las personas que sean necesarias para el buen desempeño del futuro trabajador.

En esta entrevista hemos hablado sobre la selección de competencias con una persona con muchos años de experiencia en el mundo de los RRHH, Jaime Falcó.

Jaime Falcó es Licenciado en Economía por la Universidad de Valencia. 13 años de experiencia en la atracción de talento, empieza su trayectoria profesional dentro del mundo de los Recursos Humanos de la mano de la consultora internacional Page Group. Después de esta experiencia permaneció más de 7 años en Power Electronics, la multinacional valenciana en plena expansión, actualmente está embarcado en un nuevo proyecto junto a la empresa líder europea de su sector Citri&Co.

Hola Jaime, primero que nada agradecerte tu participación y tu tiempo para contestar estas preguntas.

A vosotros por contar conmigo.

En tú presentación hemos comentado que has estado en diferentes empresas¿En las diferentes empresas en las que has trabajado se opta por realizar selección por competencias? ¿Y cuál crees que ha sido el motivo?

Desde los inicios de mi carrera, siempre hemos estado focalizados a la selección por competencias. Es algo que aprendí en los inicios y que he llevado conmigo a lo largo de mi carrera en las diferentes empresas. El motivo principal es intentar hacer un proceso de selección lo más robusto posible. No sólo hay que focalizarse en las experiencias profesionales. Es importante conocer los conocimientos y las habilidades requeridas para cada puesto, que dependiendo de la empresa pueden ser diferentes.

Aunque cada empresa valore diferentes competencias¿Cuáles crees que son las competencias más valoradas por el mercado laboral actual?

Al final creo que todos coincidiríamos en unos básicos de competencias transversales como proactividad, trabajo en equipo, adaptación, compromiso, creatividad, flexibilidad, resiliencia, orientación a resultados, etc. Por otro lado, dependiendo del sector hablar de competencias técnicas que se consiguen con formaciones específicas más allá de las digitales.

¿Qué papel crees que juegan las competencias en los procesos de selección?

Como comentaba al inicio, es una manera de robustecer los procesos de selección que se erige como algo fundamental.

Tratamos con personas, y cuando quieres atraer talento a una compañía, intentas siempre buscar el mejor encaje para ambos. La selección por competencias es una herramienta más que nos acerca a ello.

Y en el caso de definir el perfil profesional, ¿qué importancia le das a la definición previa del perfil profesional para que sea una buena selección de candidatos y candidatas?

Es el inicio de todo. Necesitas tener bien definida la estructura organizativa, la descripción de los puestos y bien detectados los conocimientos y habilidades requeridas. Si tienes bien detectadas y definidas las competencias necesarias para un puesto, entonces podrás focalizar y estructurar bien la entrevista para detectar la persona que mejor en encaja.

¿Qué mejoras crees que aporta la selección por competencias a la hora de reclutar personal o al captar talento?

Por supuesto que hay muchos otros factores que influyen, pero si se consigue hacer un buen proceso de selección y trasladas una buena experiencia a los candidatos, ellos mismos serán prescriptores de tu marca. Si detectan que estructuras una entrevista por competencias que tiene criterio y está bien organizada y ese mensaje se expande en el mercado laboral, ello ayudará la captación de nuevo talento.

¿Qué consejos darías para usar este tipo de proceso?

Como comentaba previamente, todo nace de un buen análisis y definición. Una vez estén detectadas las competencias especificas de cada puesto, como las generales de la empresa, aconsejo preparar en ese diccionario de competencias preguntas abiertas, cerradas, situaciones, etc. que te permitan detectar las competencias necesarias. De esa manera cada reclutador tendría una buena guía de como enfocarla e intentar que todos sigan el mismo criterio. Es bueno que ya en la propia publicación de las ofertas de empleo puedas marcar “killer questions” que te permitan realizar un primer filtro.

Muchísimas gracias por tus aportaciones.

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