La selecció de personal és un procés en el qual s’analitzen les característiques i requisits d’un lloc de treball i es relaciona amb les característiques que presenten els candidats. L’objectiu és elegir al candidat més idoni per a cobrir la vacant.

En un procés de procés de selecció per competències. No sols es basa en l’anàlisi de l’experiència i coneixements del candidat. Es busca comprovar i analitzar les competències de les persones que siguen necessàries per al bon acompliment del futur treballador.

En aquesta entrevista hem parlat sobre la selecció de competències amb una persona amb molts anys d’experiència en el món dels RH, Jaime Falcó.

Jaime Falcó és Llicenciat en Economia per la Universitat de València. 13 anys d’experiència en l’atracció de talent, comença la seua trajectòria professional dins del món dels Recursos Humans de la mà de la consultora internacional Page Group. Després de pertànyer més de 7 anys en la multinacional valenciana en plena expansió Power Electronics, actualment està embarcat en un nou projecte al costat de l’empresa líder europea del seu sector Citri&Co.

Hola Jaime, primer que res agrair-te la teua participació i el teu temps per a contestar aquestes preguntes.

A vosaltres per comptar amb mi.

En tu presentació hem comentat que has estat en diferents empreses En les diferents empreses en les quals has treballat s’opta per realitzar selecció per competències? I quin creus que ha sigut el motiu?

Des dels inicis de la meua carrera, sempre hem estat focalitzats a la selecció per competències. És una cosa que vaig aprendre en els inicis i que he portat amb mi al llarg de la meua carrera en les diferents empreses. El motiu principal és intentar fer un procés de selecció el més robust possible. No sols cal focalitzar-se en les experiències professionals. És important conéixer els coneixements i les habilitats requerides per a cada lloc, que depenent de l’empresa poden ser diferents.

Encara que cada empresa valore diferents competències Quins creus que són les competències més valorades pel mercat laboral actual?

Al final crec que tots coincidiríem en uns bàsics de competències transversals com a proactivitat, treball en equip, adaptació, compromís, creativitat, flexibilitat, resiliència, orientació a resultats, etc. D’altra banda, depenent del sector parlar de competències tècniques que s’aconsegueixen amb formacions específiques més enllà de les digitals.

Quin paper creus que juguen les competències en els processos de selecció?

Com comentava a l’inici, és una manera d’enrobustir els processos de selecció que s’erigeix com una cosa fonamental.

Tractem amb persones, i quan vols atraure talent a una companyia, intentes sempre buscar el millor encaix per a tots dos. La selecció per competències és una eina més que ens acosta a això.

I en el cas de definir el perfil professional, quina importància li dones a la definició prèvia del perfil professional perquè siga una bona selecció de candidats i candidates?

És l’inici de tot. Necessites tindre ben definida l’estructura organitzativa, la descripció dels llocs i ben detectats els coneixements i habilitats requerides. Si tens ben detectades i definides les competències necessàries per a un lloc, llavors podràs focalitzar i estructurar bé l’entrevista per a detectar la persona que millor en encaixa.

Quines millores creus que aporta la selecció per competències a l’hora de reclutar personal o en captar talent?

Per descomptat que hi ha molts altres factors que influeixen, però si s’aconsegueix fer un bon procés de selecció i trasllades una bona experiència als candidats, ells mateixos seran prescriptors de la teua marca. Si detecten que estructures una entrevista per competències que té criteri i està ben organitzada i aqueix missatge s’expandeix en el mercat laboral, això ajudarà la captació de nou talent.

Quins consells donaries per a usar aquest tipus de procés?

Com comentava prèviament, tot naix d’una bona anàlisi i definició. Una vegada estiguen detectades les competències especifiques de cada lloc, com les generals de l’empresa, aconselle preparar en aqueix diccionari de competències preguntes obertes, tancades, situacions, etc. que et permeten detectar les competències necessàries. D’aqueixa manera cada reclutador tindria una bona guia de com enfocar-la i intentar que tots seguisquen el mateix criteri. És bo que ja en la pròpia publicació de les ofertes d’ocupació pugues marcar “killer questions” que et permeten realitzar un primer filtre.

Moltíssimes gràcies per les teues aportacions.